TUGAS PERTEMUAN 2

Nama   : Rizki Chandra K.

Npm    : 16512553

Kelas   : 3PA06

TUGAS PERTEMUAN 2

1.      Pengorganisasian struktur manajemen

a)      Definisi pengorganisasian

Pengorganisasian adalah sebuah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Aspek utama proses penyusunan organisasi adalah patementalisasi dan pembagian kerja.

Jadi pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi.

b)      Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen

Pengorganisasi sebagai fungsi manajemen adalah organisasi memberi langkah-langkah kepada manajemen untuk melaksanakan kegiatan dan fungsi manajemen.
Organisasi atau pengorganisasian dapat dirumuskan sehingga keseluruhan aktivitas manajemen di dalam mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan tercapainya aktifitas-aktifitas manajemen yang sebelumnya telah ditentukan terlebih dahulu.
Dimana yang dimaksudkan dengan fungsi-fungsi manajemen itu adalah sebagai berikut :

1)      ForecastingPlanning termasuk budgeting

2)      Organizing, Staffing atau assembling resources

3)      Directing atau commanding

4)      Leading

5)      Coordinating

6)      Motivating

7)      Controlling

8)      Reporting

2.      Actuating dalam manajemen

a.       Definisi actuating

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

b.      Pentingnya actuating

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

1)      Merasa yakin akan mampu mengerjakan.

Seorang karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik apabila dirinya mempunyai keyakinan yang kuat sehingga mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya.

2)      Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya.

Pemikiran positif sangat diperlukan dalam melakukan sebuah pekerjaan, apabila seorang karyawan mengambil dari tugas yang diamanatkan kepadanya maka karyawan tersebut dapat mengambil maanfaat dari pekerjaanya sehingga tidak hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan.

3)      Tidak sedang dibebani oleh masalah pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak.

Karyawan yang cerdas adalah orang yang mampu mengesampingkan masalah pribadi saat bekerja, suatu pekerjaan yang diselesaikan dengan mengemban masalah pribadi mengahasilkan hasil pekerjaan yang tidak memuaskan bahkan pekerjaan tersebut bisa terabaikan.

4)      Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan.

Amanat atau kepercayaan sangat mahal harganya terlebih pekerjaan tersebut menyangkut banyak orang. Sebuah tugas yang diperuntukan kepada karyawan dari atasan merupakan sebuah kepercayaan untuk menaikan derajat karyawan tersebut kepada pekerjaan dan atasanya.  

5)      Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

Suatu hubungan karyawan dengan rekan kerja amat penting bagi kelangsungan pekerjaan tersebut. Hal ini merupakan suatu kenyamanan kita dalam bersosialisasi dalam lingkup tempat kerja.

c.       Prinsip actuating

    Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.

     Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

a.       Prinsip mengarah pada tujuan

     Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti : perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan

     Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.

      Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c.       Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

3.      Mengendalikan fungsi manajemen

a.       Definisi controlling

Controlling atau sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

Ada banyak pengertian fungsi controlling menurut beberapa pakar, di antaranya:

1)      Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen. Adalah pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Controlling sangat penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

2)      Menurut Harold Koontz, pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

b.      Langkah-langkah dalam controlling

Mochler dalam Stoner James, A. F. (1988) menetapkan empat langkah dalam proses pengendalian, yaitu sebagai berikut:

1)      Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja

Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.

2)      Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja

Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.

3)      Menganalisis Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar

Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.

4)      Mengambil Tindakan Korektif

Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan.

c.       Kontrol sebagai fungsi manajemen

Menurut George R. Terry, pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

4.      Motivasi

a.       Definisi motivasi

Menurut Mc Clelland (1974) timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam konsepnya mengenai motivasi, dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih dikenal dengan “Social Motives Theory”.

b.      Definisi motivasi kerja

Merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik.

c.       Teori-teori motivasi

1)      Teori motivasi isi

a)      Teori tata tingkah-kebutuhan

Menurut Maslow, bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses  berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Menurut Maslo terdapat lima kelompok kebutuhan yaitu :

1.   Kebutuhan fisiologikal (faali)

2.   Kebutuhan rasa aman

3.   Kebutuhan social

4.   Kebutuhan harga diri

5.   Kebutuhan aktualisasi-diri

b)      Teori ekstensi-relasi-pertumbuhan

Dikenal sebagai teori ERG ( Existence, Relatedness dan Growth needs) dikembangkan oleh Alderfer dan merupakan suatu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, Alderfer mengelompokan menjadi tiga kelompok:

1.   Kebutuhan eksistensi

2.   Kebutuhan hubungan

3.   Kebutuhan pertumbuhan

c)      Teori dua factor

Dinamakan juga teori hygyiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritiakal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja , yang ia namakan faktor motivator, mencangkup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yaitu:

1.      Tanggung jawab

2.      Kemajuan

3.      Pekerjaan itu sendiri

4.      Capaian

Pengakuan

d)     Teori motivasi berprestasi

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Lebih tepatnya teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhungan. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.  

2)      Teori motivasi proses

a.       Teori pengukuhan

Berhungan dengan teori belajar dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang lainnya berhubugan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

b.      Teori penetapan tujuan

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat dengan prilaku. Teori ini secara relative lempang sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan tujuan-tujuan secara sadar.

c.       Teori harapan

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter dan Lawler. Orang mempunya pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara peotensial dapat mereka gunakan. Orang mempunyai harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka akan mengarah ke prilaku untuk kerja yang dituju. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja mereka. Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan dan pilihan yang dipunyai oleh orang saat itu.

d.      Teori keadilan

Dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan member batasan tentan apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. Salah atu asusi Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.

5.      Kepuasan kerja

a.       Definisi kepuasan kerja

Menurut Locke kepuasan kerja merupakan perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lanpau daripada harapan-harapan untuk masa akan datang.

b.      Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Edwin B. Flippo aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain: factor individual; factor hubungan antar karyawan; factor eksternal. Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan  kerja tercapai bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan factor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan  agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang menejer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga kearyawan akan merasa terpuaskan

c.       Faktor penentu kepuasan kerja

Banyak factor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja.

1)      Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas. Pekerjaan yang menuntut kecakapan yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.

2)      Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward)

Siegel dan Lane mengutip kesimpulan mengenai penghasilan, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah sacera tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan

3)      Penyeliaan

Hasil penelitian menunjukan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaiutu penenggangan ras (cobsiderator). Hubungan antara aspek-aspek lain dari penyeliaan dan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.

4)      Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan dari motivaasi kerja.

5)      Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Referensi :    

·         Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Orgasnisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indosesia (UI-Press).

·         Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

M.Ag, Badrudin. (2013). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.

·         Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.

Stoner, James A.F., et al., Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995.